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仕事は楽しいかね?2

仕事は楽しいかね? 2仕事は楽しいかね? 2
著者:デイル・ドーテン
発行所:きこ書房
発売日:2002年7月27日

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この本が読みたくなる一言
 仕事において転職をする理由の1つに人間関係があげられます。上司との関係、同僚や部下との関係、これがうまくいっている職場では、楽しくてやりがいがある仕事ができるものです。

 そこで質問です。あなたは「ほんものの上司」と呼べる人に出会ったことがありますか?ほんものの上司とは、会うのが楽しみでしかたがなく、あなたのレベルを引き上げてくれる人のことをいいます。

 「ほんものの部下」はどうでしょうか?ほんものの部下とは、同僚や上司をも向上させてくれる力を持っている人のことをいいます。

 本書には、この「ほんものの上司・部下」になるための方法と「ほんものの上司・部下」の見つける方法が記されています。

ほんものの上司になるためには
 上司であるあなたが、まずしなければならない仕事は、働く人にとって魅力的な職場を作ることです。

 上司は部下を変えようと何かと頑張りますが、部下を変える一番の近道は職場の環境を変えることなのです。

 そして、ほんものの部下を手にいれたいのならば、才能を開花させるチャンスがたくさんある職場にしなければなりません。ほんものの部下というものは、自由と変化、チャンスを常に求めているのです。

 ほんものの部下というのは給料よりも大切なものを知っています。この上司と職場の元ならば、変化やチャンスが得られ、力を試すことができると思える職場を必要としているのです。ほんものの部下は、収入はあとからついてくるものだとわかっているため、職場の環境を重視するのです。

 ほんものの上司になるには、ほんものの部下がここで働きたいと思える環境をつくることが必要になります。人を惹きつけ、優れた人材に売り込める職場をつくるのです。

 ほんものの上司は「最高の人が働くにふさわしい最高の場所」を提供しなければならないのです。

ほんものの部下はどこにいるのか?
 ほんものの部下を手にいれたいのなら、人事部から送られてくる人を待っているようではいけません。待っていてもほんものの部下が現れることはありません。

 なぜなら、ほんものの部下は仕事を探していることなどあまりないからです。

 ほんものの部下というのは、誰もがほっておきません。そのため、常に人から必要とされているため、仕事を探すようなことはあまりないのです。

 ほんものの部下を手に入れたいなら、社内や社外にあなた自ら部下を探しにいかなければなりません。

 上司の仕事は、才能ある人材を見つけて口説き落とすことなのです。そのためにも、常に有能な人のリストを作っておかなければなりませんし、口説き落とすための職場の環境を作っておかなければいけないのです。

 本書では、この職場の環境づくりについて多くのことが書かれています。

 最高の職場をつくれば、最高の人たちが集まる。最高の人たちの結びつきから、最高の仕事ができる。これが、長く仕事を続けていくうえで大切なことなのかもしれません。

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3分間コーチ

ひとりでも部下のいる人のための世界一シンプルなマネジメント術 3分間コーチひとりでも部下のいる人のための世界一シンプルなマネジメント術3分間コーチ
著者:伊藤守
発行所:ディスカヴァー・トゥエンティワン
発売日:2008年3月15日

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この本が読みたくなる一言
 会社とは、どのようなすばらしいヴィジョンや戦略を持っていても、それがうまく機能していかなければなりません。

 そして、それらを実現していくものが「人」なのです。

 人がいかに自発的に情熱を傾けることができるようになるかが、ヴィジョンや戦略の達成には欠かすことができません。

 それを可能にしようというものが、この「3分間コーチ」なのです。


3分間コーチとは
 上司や部下に負担がかからないように考えられたコミュニケーションの方法であり、コミュニケーションを通して、上司は会社のヴィジョンや戦略を部下に伝えることができるようになります。

 これにより組織と人の両方が成長していくのです。

 3分間コーチとは、2つの時間をつくることを最優先させたシンプルなマネジメント術です。
  • 部下について考える時間をとる
  • 部下と的を絞った短い会話をするための時間をとる

間違い
 みなさんは部下に「何かあったら声をかけてくれ」などと言ってはいませんか?

 このようなことをしていて部下から話しかけてくることがあるのでしょうか?

 部下に話してみたいと思わせる場をつくらなければ、部下から話しかけてくることなど、ほとんどありません。
 
 上司は部下を理解してあげ、表現できる場を提供しなければならないのです。

どのようにするのか
 3分間コーチの基本は、3分間でいいので部下のために時間をつくり、コミュニケーションをとることであります。

 最初は何を話せばいいのかわからないということもあり、難しく思われるかもしれませんが、まずは話す内容より時間をつくることを意識して実行していきます。

 気のきいたことを言おうとする必要はないのです。

 そして部下について考える時間をとりながら、部下の強みや弱み、今現在の状況などを観察していきます。
 
 1回の会話で多くのことを求める必要はありません。

 大事なのは場面と頻度です。部下がどんな場面で上司からのコーチングを必要としているのかを考え、そのつどコーチングしていくことが重要になります。

 そして3分間での短いコミュニケーションの後でも、部下は上司との話を自分の心の中で繰り返し、解決策を探しだそうとします。

 上司はそのための気づきを与えるだけでよいのです。

 そうすることで、部下の自律性も育てることができるようになります。

 しかし、部下が間違った道に進みそうになったときは、また3分間コーチをして、修正してあげればよいのです。

 そのためにも、常に部下の観察は怠ってはいけません。

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組織が大きく変わる「最高の報酬」

組織が大きく変わる「最高の報酬」 トータル・リワードを活用した行動科学マネジメント組織が大きく変わる「最高の報酬」
著者:石田淳
発行所:日本能率協会マネジメントセンター
発売日:2009年8月10日

Amazon.co.jp 商品詳細を見る


この本が読みたくなる一言
 経営者必読!なぜあなたの会社の社員からは、やる気が感じられないのか?

 社員の満足度を高め、一人一人のやる気を引き出すには、いままでの金銭的報酬とは別の、あたらしい報酬の形が必要です。

 いま社員は「報われ感」を必要としているのです。

心に留めておきたいこと
 会社では、よく上司が新人に「それぐらいのことは自分で考えろ」といいます。

 たしかに上司からしたら、会社での仕事の流れは頭に入っていますし、それぐらいのことは知っていて当然だと思っているのかもしれませんが、新人からしたら、その当然は当てはまらないのです。

 何をどうすればよいのかという具体的な指示を新人にもわかるように説明しなければ、新人にはわからないのです。
 
 具体的な指示を出すことが上司の仕事なのです。こんなことが続けば、部下のやる気がなくなってしまうのは、しかたのないことです

内容紹介
 有能な社員の引きとめ、凡庸な社員のパフォーマンスUPのために必要なものは、金銭的報酬だけではありません。

 そこには、非金銭的報酬が必要なのです。

 非金銭的報酬とは
  • 感謝と認知(誰かが見てくれている、評価してくれているという実感)
  • 仕事と私生活の両立(女性社員には特に必要)
  • 企業文化や組織の体質(自由な意見やアイデアを言えるのか)
  • 成長機会の提供(成長意欲への後押し)
  • 労働環境の整備
  • 具体的行動の明確な指示
などです。

 非金銭的報酬を与えるにあたって、重要なことは、報酬の形を全員に当てはめるべきではないということです。
 
 社員一人一人のことを考え、本当にほしいと思っていることを、真剣に考え与えることができれば、必ず社員も期待にこたえてくれるようになります。
 
 社員もいい結果を経験すれば、またそれを得たいと思い、いい行動をおこしてくれます。

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